• Kremena Doynov

Aus erster Hand! HR Verantwortliche erzählen...


Und hier kommt der nächste HR-Insiderbericht. Heute «spricht» Barbara Schuler, HR Managerin der Firma Leuchter IT Solutions AG.

Versuche ich die Firma in einem Satz zu beschreiben, wird dies in etwa so sein: «Ein junges, bald 60 Jahre altes Unternehmen». Was so viel heisst wie – jugendlicher und dynamischer Spirit gepaart mit Tradition und Erfolg!

Dass das keine Werbefloskeln sind, spürt man überall und tagtäglich, auch als Coworker! Denn bei Leuchter habe ich mit Job Energy auch «meine Bleibe» gefunden und ich liebe es.

Wie Sie allenfalls auch «im Herzen der Lichterstadt Luzern» zu einem tollen Arbeitgeber, mit einer herzlichen und gleichzeitig hoch professionellen Atmosphäre stossen können, lesen Sie im Bericht. Und vielleicht trinken wir bald zusammen in der Mitarbeiter Skylounge über den Dächern von Luzern «den besten Kaffee der Stadt».

Wer weiss, wer weiss…

 

Was magst Du besonders an Deinem Beruf? Was allenfalls weniger?

Barbara Schuler: Mir gefällt besonders, dass sich mein Job um die Mitarbeitenden dreht. Der Kontakt mit den verschiedenen Menschen macht ihn spannend und abwechslungsreich. Aber nicht nur die personenbezogenen Themen, sondern auch die Möglichkeit an den Arbeitsbedingungen zu arbeiten, machen ihn umso interessanter. Schwierig ist sicher, dass man in dieser Position von vielen Mitarbeitenden persönliche Probleme und traurige Schicksale mitbekommt, auf welche man wenig Einfluss nehmen kann und die auch belasten können.

Wie viele Bewerbungen hast Du durchschnittlich auf dem Tisch bei einer neuen Stellenausschreibung?

Barbara Schuler: Das kommt ganz auf das Stellenprofil an, zwischen 10 bis 50. Es ist sicher so, dass Jobs im administrativen Bereich einfacher zu besetzen und IT-Profile zurzeit sehr gesucht sind.

Wie gehst Du im Auswahlverfahren vor?

Barbara Schuler: Grundsätzlich publizieren wir vakante Positionen immer auf unserer Website. Je nach Dringlichkeit kommen verschiedene Optionen zum Zug. Primär ist es immer gut, wenn aktuelle Mitarbeitende neue Mitarbeitende bewerben, weshalb wir bei erfolgreichen Vermittlungen unsere Mitarbeitenden mit einer Vermittlungsprämie belohnen. Weiter gibt es die Möglichkeiten die Stellen auch auf Stellenplattformen zu publizieren, um die Reichweite zu erhöhen. Wir nutzen ebenfalls Social Media zur Mitarbeitersuche, publizieren unsere Vakanzen auf Business-Plattformen und sprechen Kandidaten auch direkt über diese Kanäle an. Die eingegangenen Bewerbungen werden von mir vorselektiert. Oft nutze ich Kurzinterviews per Telefon um Fragen zu klären und einen zusätzlichen Eindruck zu erhalten. Im Anschluss selektiert die Linie die Kandidaten, welche für ein Interview eingeladen werden. Nach einem positiven ersten Kennenlernen gibt es je nach Position noch ein Fachgespräch und/oder die Person erhält die Möglichkeit in den Betrieb zu schnuppern und das Team kennenzulernen. Danach erfolgt der Anstellungsentscheid.

Gibt es eindeutige NoGo’s bei einer Bewerbung für Dich?

Barbara Schuler: Klassisch natürlich zu viele Schreibfehler, fehlerhafte Ansprachen und Stellenbezüge oder eine schludrige Darstellungsweise der Unterlagen. Für mich persönlich ist es ein NoGo wenn der Bewerber versucht über Lücken im Lebenslauf oder Kündigungen seitens Arbeitgeber hinwegzutäuschen. Hier kommt es immer wieder vor, dass die Daten im Lebenslauf nicht denen auf den Zeugnissen übereinstimmen, oder dass Bewerber von bestimmten Berufsstationen keine oder nur Zwischenzeugnisse beilegen.

Wo liegen Deine Haupt-Entscheidungskriterien?

Barbara Schuler: Das ist je nach Profil unterschiedlich. Um für ein Interview eingeladen zu werden müssen die Kompetenzen möglichst mit dem gesuchten Profil übereinstimmen. Der Lebenslauf und die Bildungsabschlüsse geben in Bezug auf die Fachkompetenzen einen guten Überblick. Natürlich sollten die Unterlagen auch einen positiven Gesamteindruck hinterlassen. Im weiteren Bewerbungsverlauf werden die Fach- und Methodenkompetenzen weiter überprüft. Die sozialen Kompetenzen spielen im ganzen Bewerbungsprozess mit und sind zentral bei der Entscheidungsfindung. Der Bewerber soll zur Firma und deren Werte passen.

Wie wichtig ist für Dich die Präsentation eines Bewerbers?

Barbara Schuler: Je nach Position stelle ich andere Anforderungen an die Präsentation des Bewerbers. Grundsätzlich sollte die schriftliche Bewerbung formal in Ordnung sein. In einer Position in der Kreativität gefragt ist, liegen die Erwartungen an ein optisch ansprechendes Dossier höher als beispielsweise für eine Entwicklerposition. Im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses sind dann aber vor allem die mündliche und persönliche Präsentation des Bewerbers sehr wichtig.

Wie stehst Du zum Thema «aktive Bewerbungen»? Hast Du schon jemals jemanden auf diesem Weg angestellt?

Barbara Schuler: Wir freuen uns über Initiativbewerbungen. Oft hat sich die Person dann schon intensiver mit dem Unternehmen auseinandergesetzt und ist motiviert ein Leuchter zu werden. Natürlich ist es nicht immer möglich Bewerbenden eine positive Rückmeldung zu geben. Jedoch behalte ich Aktivbewerbungen gerne pendent und kontaktiere die Person dann, wenn sich bei uns eine Möglichkeit ergibt. Wir konnten durch dieses Vorgehen in der Vergangenheit schon mehrere Stellen besetzen.

Viele Bewerber fühlen sich in einem Bewerbungsprozess unrecht behandelt, vor allem bei einer Absage. Kannst Du etwas für die bessere Verständigung zwischen beiden Lagern (HR/Stellensuchende) sagen bzw. beitragen?

Barbara Schuler: Es ist leider so, dass ein hoher Anteil der Bewerbungen viele Kriterien, welche im Stellenprofil gefordert werden, nicht erfüllen. Dieser Umstand ist für den Bewerber, welche sich die Mühe macht sich zu bewerben, als auch für den Personaler der die Absage versenden muss, frustrierend. Für eine bessere Verständigung empfehle ich im Zweifelsfall vor der schriftlichen Bewerbung kurz anzurufen und Fragen zu klären. Gleiches gilt bei einer Absage. Werden die genauen Gründe nicht erläutert, lohnt sich ein Nachfragen.


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